Malini Witlox van RTL-Z sprak afgelopen week met Sidney Hiele over kunstmatige intelligentie binnen de HR-afdelingen.
Wervingsbedrijf QSXL zet slimme algoritmes in om geschikte kandidaten voor vacatures te vinden. In Amerika laat HireVue robots de gezichtsexpressies van kandidaten bekijken en de manier van spreken analyseren, maar die methode ligt onder vuur.
Kunstmatige intelligentie heb je in alle soorten en maten. Van een algoritme dat met wat slimmigheidjes cv’s die op vacaturesites geplaatst zijn scant en analyseert tot een zelfdenkende robot. “Tja, wanneer spreek je over AI?”, zegt Sidney Hiele, oprichter van QSXL. Met de slimme algoritmes van zijn bedrijf werden bijvoorbeeld verschillende hoogleraren voor de Universiteit Twente gespot.
“Wat wij doen is in ieder geval wezenlijk anders dan wat conventionele wervingsbureau’s doen. Die zoeken vooral websites af met bepaalde search strings en keywords. Wij programmeren algoritmes die kwaliteiten kunnen voorspellen die niet op het cv staan en we kunnen kandidaten vinden, die hun cv niet online hebben staan.”
Bij de klus van de Universiteit Twente ging het specifiek om vrouwen die een leerstoel wilden bekleden. De universiteit wil namelijk meer diversiteit in het personeelsbestand, in 2020 moet 20 procent van de hoogleraren vrouw zijn.
Werven zonder cv
“Die vrouwelijke wetenschappers zijn vaak niet op social media te vinden. We hebben nadat de universiteit ons de opdracht voor werving gaf gekeken in welk vakgebied ze mensen zochten, daar hebben we wetenschappelijke bronnen bij gezocht. De publicaties in dat vakgebied hebben we met ons algoritme doorlopen. Daar kwamen namen uit, die hebben we weer vergeleken met de rankings van universiteiten.”
Gezichtsexpressies
In Amerika gaan bedrijven veel verder. Zo biedt HireVue ‘AI-assessments’ aan waarbij het gehele selectieproces door computers gedaan wordt. Van gezichtsexpressies tot de manier waarop iemand spreekt (langzame of korte zinnen, snel of langzaam) en de woorden die hij kiest, de computer legt het langs een meetlat en kijkt of de kandidaat geschikt is voor een functie.
Het gaat niet alleen om de vaardigheden, maar ook om gedrag, het vermogen om te leren en persoonlijke stabiliteit. De kandidaten horen niet wat hun score was, maar werkgevers krijgen wel een rapport.
Arbeidseconoom Ton Wilthagen is sceptisch over de software van HireVue. “Ze liggen in eigen land momenteel ook vuur. De Electronic Privacy Information Center (EPIC) heeft een klacht bij de Federal Trade Commission ingediend.”
De techniek is niet bewezen, zo luidt de klacht, maar HireVue bepaalt zo wel of de kandidaten een baan krijgen. Honderden bedrijven hebben de software al gebruikt.
Niet op zoek naar een baan
In Nederland gaat het anders. QSXL bepaalde niet of de potentiële hoogleraren de baan in Twente kregen. Ze gaf de universiteit namen en die deed de gesprekken zelf. Door kunstmatige intelligentie te gebruiken vond het wervingsbedrijf wel wetenschappers die hun cv niet online hadden staan en waarvan de meesten ook niet op zoek waren naar een andere baan.
Hiele: “We hebben daarom ook de onderzoeksbudgetten bij de oude werkgevers in kaart gebracht. Zijn die laag? En zo ja, is het voor hen interessant om naar Nederland te komen? Dat is ook wat je met kunstmatige intelligentie doet, je verbindt allerlei data om daar conclusies uit te trekken. In deze krappe arbeidsmarkt moet je veel meer met data doen om personeel te werven dan de gemiddelde recruiter doet.”
Interesses af te leiden van Facebookprofiel
Bij sommige beroepen krijgen werknemers tientallen kennismakingsverzoeken van wervingsbureau’s per dag. Werknemers kiezen lang niet altijd voor een goed salaris enleaseauto. Zeker bij functies waar een tekort aan medewerkers is, moet je iets anders bieden, zo zegt Hiele. Het bedrijf moet passen bij de kandidaat.
“Het gaat niet alleen om geld. Pas als je een heldere missie hebt die de kandidaten aanspreekt, komen ze in beweging en willen ze kennismaken. Denk aan XS4All, dat heeft een duidelijke missie. Wie past daarbij? Wat drijft de kandidaat? Dat kun je ook afleiden uit de groepen die iemand op Facebook volgt, de muziek en de films die hij liket, de sportclubs waar hij bij zit.”
“Je hebt kunstmatige intelligentie op verschillende niveau’s. Het ene systeem filtert alleen cv’s op basale zaken, andere systemen gaan een stuk verder”, zegt wetenschapper Ton Wilthagen. Een computeralgoritme lijkt dan wel objectief, maar is dat niet, zo meent hij. “Het is door mensen geprogrammeerd, er is dus altijd nog een bias. Ook bij een computeralgoritme kun je beperkingen doorgeven. Geen 55-plussers bijvoorbeeld of geen mensen van bepaalde afkomst.”
Algoritmes openbaar maken
EPIC vroeg HireVue om het algoritme te openbaren, maar dat gebeurde niet. Wilthagen: “Als algoritmes openbaar zijn, dan kun je in ieder geval controleren wat er met je sollicitatie gebeurt. HireVue lijkt een voorkeur te hebben voor mannelijk en blank. Selectie door computers heeft voor- en nadelen. Stel dat je de beste wetenschapper zoekt?
De computer die werving en selectie doet, weet niet dat de kandidaat die gekozen wordt naar drank stinkt. Als je die hoogleraar door mensen laat selecteren, wordt hij misschien op zijn geur of drankgebruik afgewezen. Maar misschien is het echt wel de beste wetenschapper.”
Andersom, als een computer je afwijst heb je ook geen kans meer om te laten zien dat je wel geschikt bent voor de baan. “Nu voldoe je misschien niet aan alle parameters, maar kun je bij een persoonlijk gesprek je toekomstige baas nog overtuigen. Bij een computer ben je meteen af. Kunstmatige intelligentie heeft voor-en nadelen. Maar voorlopig is het zeker nog niet perfect.
Meer informatie
Meer weten? Bel Sidney Hiele op 06-52 50 65 22 of stuur een email.