qsxl-2024

Future-Proofing Your Recruitment: The 4 Best Strategies for Success in 2024

In the rapidly evolving landscape of recruitment, the challenges of a tight labor market, soaring costs per hire, and the passive nature of candidates are prompting organizations to rethink their hiring strategies. As we look to 2024, it’s clear that innovative approaches are not just beneficial—they are necessary for attracting top talent. QSXL, at the forefront of recruitment solutions, advocates for strategies that not only meet the immediate hiring needs but also build a sustainable talent acquisition framework. Here are four powerful strategies for a successful recruitment approach in the year 2024, backed by insights from www.qsxl.com.

1. Talent Sourcing: Engaging the passive candidate

In an era where the best candidates are often not actively seeking new opportunities, talent sourcing has become a cornerstone of strategic hiring. It’s a proactive approach that involves reaching out and engaging individuals who are not necessarily looking to change jobs but possess the skills and potential your organization needs. QSXL emphasizes the importance of initiating conversations and building relationships with these passive candidates. By doing so, companies not only fill current vacancies but also develop talent pools that can be tapped into for future hiring, thereby reducing time-to-hire and cost-per-hire in the long run.

Talent sourcing is both an art and a science—utilizing data analytics and A.I. to understand your target group while crafting personalized communication to pique the interest of top-notch professionals. QSXL’s methods ensure that you gain valuable insights about the candidate market, allowing you to tailor your approach effectively.

2. Employer Branding: Become the desired destination

Your employer brand is your company’s reputation as a place to work and is crucial in attracting and retaining talent. In 2024, a strong employer brand will be more important than ever. It’s about conveying your organization’s values, culture, and the opportunities for growth and development you provide. By positioning your company as an employer of choice, you can attract passive candidates who are not actively job searching but will consider a move for the right opportunity.

Invest in telling your company’s story through social media and Job-Pages. Highlighting your commitment to employee well-being, diversity, and inclusion, and showcasing real career success stories can make your organization stand out in a crowded market.

3. Technology integration: Streamline with AI and automation

The future of recruitment lies in technology. Integrating Artificial Intelligence (AI) and automation into your hiring process can significantly enhance efficiency. AI can help sift through applications to identify the best matches, schedule interviews, and even conduct preliminary screening calls. Automation can streamline routine tasks, freeing up your HR team to focus on the human aspect of recruitment—engaging with candidates and building relationships.

QSXL is adept at leveraging technology to optimize the recruitment process, ensuring that you stay ahead of the curve. From advanced algorithms that predict candidate success to automated engagement tools, technology is an ally in crafting a winning recruitment strategy.

4. Flexibility and adaptability: Offer what candidates want

The workplace is changing, and so are the expectations of potential employees. Flexibility in work hours, location, and job structure can make your company a more attractive proposition. As we move into 2024, offering work-from-home options or flexible schedules isn’t just a perk—it’s a competitive advantage.

In addition to flexible working arrangements, adaptability in role design can also be appealing. Consider project-based roles or opportunities for cross-functional collaboration that allow employees to explore different aspects of the business. This not only caters to the candidate’s desire for variety and growth but also helps you identify and develop multi-skilled talent within your organization.

In conclusion, the recruitment landscape of 2024 demands a proactive, brand-centric, technologically advanced, and flexible approach. By focusing on talent sourcing, strengthening your employer brand, embracing recruitment technologies, and offering adaptability in work arrangements, you can build a recruitment strategy that overcomes the challenges of today’s labor market. QSXL is your partner in this journey, offering the expertise, tools, and insights to help your company thrive in the future of talent acquisition. Visit www.qsxl.com to learn more about how we can help you implement these strategies for a successful recruitment future.

004

Recruitment onder de loep – Waarom sourcen?

De plank mis slaan

Laatst was ik op een feestje, daar was een goede kennis van mij die smalend vertelde over een recruiter die hem had benaderd voor een rol als it-architect, terwijl hij architect is en prachtige huizen ontwerpt.

Een helaas veelvoorkomende fout; als recruiter doen alsof je je hebt verdiept in iemand en dan pijnlijk door de mand vallen. Jammer dat dit nog zo vaak gebeurt, want hiermee wordt een averechts effect bereikt.

Iemand die gespecialiseerd is in sourcen zal zo’n fout niet snel maken. Hier kom je al gauw in buurt van de taken van een data-analist,  die de systemen zo inricht en voedt dat de juiste doelgroep herkend wordt.
Deze doelgroep moet aan een aantal harde criteria voldoen waarmee de sourcer/recruiter aan de slag kan.
We zien vaak dat er veel meer aandacht is voor de vorm en inhoud van het bericht waarmee de doelgroep benaderd zal worden, dan voor het goed in kaart brengen van de doelgroep. Terwijl de juiste doelgroep bereiken misschien wel voor 70% het succes bepaalt!

Je kunt nog zo’n mooi aanbod direct en op een bij de doelgroep passende manier communiceren, maar als je het goede bericht naar de verkeerde persoon stuurt, zoals in bovenstaand voorbeeld, sla je de plank compleet mis.

Juiste tone-of-voice

Het is dus niet zomaar even een berichtje sturen via Linked-In. Elke doelgroep wenst op zijn eigen manier aangesproken te worden. We noemen dit ook wel met een mooi woord “conversational intelligence”.

De inhoud van het bericht waarmee de ideale kandidaat bereikt wordt, ligt meer op het terrein van job / recruitmentmarketing en employer branding. Denk hierbij aan afstemming over wezenlijke zaken zoals de input over de onderwerpregel, de lengte, de tone-of-voice van het bericht, het juiste kanaal e.d.

Als je dit goed doet wordt er een prachtige start gemaakt voor een positieve candidate experence. Onze ervaring leert dat je met een goed doordacht systeem de kans op een positief bericht terug, aanzienlijk vergroot.

Sourcer vs recruiter

Als die reactie er is, als er één-op-één contact tot stand is gekomen, een kandidaat interesse toont, dan is het aan de recruiter om het contact uit te bouwen tot een ‘hire’ of in ieder geval een ambassadeur voor de organisatie. Dus de sourcer zorgt voor de instroom van gekwalificeerde en geïnteresseerde kandidaten. Daarna is het aan de recruiter om de relatie met kandidaten te verdiepen en de procedure op een professionele, kandidaatvriendelijke manier af te ronden.

De sourcing specialist legt zoals gezegd, het eerste contact met kandidaten en speelt een bepalende rol bij het tot stand brengen van een positieve candidate journey. Dat vraagt om een combinatie van goed ingerichte systemen die het monitoren van het proces eenvoudig maken, analytisch vermogen, de drive om een goede match te realiseren en een goed gevoel voor de tone-of-voice; de wijze waarop er met kandidaten gecommuniceerd moet worden om een positieve ervaring te bewerkstelligen.

 

[/ffb_param][/ffb_paragraph_2][/ffb_column_1][/ffb_section_0]

Sourcing specialist maakt het verschil bij de start van de candidate experience

Tevredenheid over de candidate experience vergroot de kans op acceptatie van een aanbod met bijna 40%

De sourcer speelt dus niet alleen een cruciale rol in het vinden van kandidaten, maar ook in het eerste contact met de kandidaat. Dat is een proces dat een scala aan werkzaamheden omvat, van het vinden en verrijken van kandidaatdata, het versturen en opvolgen van berichten, tot de communicatie met kandidaten die niet of nu nog niet geïnteresseerd zijn. Dat kan een sterk geautomatiseerd proces zijn, maar wel een proces waar de sourcer verantwoordelijk voor is en dat gegeven het toenemende belang van een positieve candidate experience zorgvuldig en slagvaardig opgepakt moet worden.

Het resultaat is dat de recruiter met een short list aan de slag kan gaan.

COMING NEXT:

Leg de link met toekonstig talent voor je organisatie

004

Recruitment onder de loep

De arbeidsmarkt staat nogal onder spanning. Op dit moment zijn er zelfs meer vacatures dan
werkzoekenden. Hoe weet je als werkgever dan het juiste talent aan te trekken?

In een aantal blogs geven wij onze kijk op het vak en geven we heel bruikbare tips om de zoektocht
naar talent succesvol te laten zijn. We bijten het spits af met deze eerste blog over het belang van
sourcing.

Het belang van sourcing #1

Werving en Selectie is niet meer een bijtaak die HR-medewerkers er even bij doen. Door de opkomst
van online platforms en social media vraagt het tegenwoordig om heel andere vaardigheden om de
juiste zoektocht naar geschikte kandidaten in gang te zetten. In recruiters jargon wordt dit vaak
sourcing genoemd. Sourcing in recruitment betekent het complete vakgebied van de zoektocht naar
kandidaten, het analyseren van data en bronnen en het leggen van relaties met kandidaten. Sourcing
maakt als vakgebied een sterke ontwikkeling door, mede door de invloed van HR technologie.

Het einde van het ‘post & pray’-model

Anno 2021 weten de kenners weten het al jaren, ‘the War for Talent is over and Talent won’. Dit houdt in dat de toegenomen schaarste aan professionals in bepaalde sectoren de arbeidsmarkt bepaalt.
Op een krappe arbeidsmarkt moeten kandidaten actief benaderd worden. Dit is niet langer een bijzaak in recruitment maar een hoofdzaak.
Het is niet langer mogelijk om vacatures zelf in te vullen via het traditionele ‘post & pray’-model, waarbij vacatures onder de aandacht worden gebracht bij de relevante doelgroepen in de hoop dat zij reageren.

Focus op data & relaties leggen met kandidaten

Rond 2007, bij de opkomst van sourcing, lag de nadruk vooral op het kunnen vinden van kandidaten
via de bekende boolean search strings (zoekopdrachten in combinatie met AND, OR, NOT of haakjes).
Inmiddels is de focus in het vakgebied verschoven. Door de beschikbaarheid van technologie draait
het meer en meer om data slim benutten en relaties leggen met (toekomstige) kandidaten. Wie dat
goed doet, zal de time-to-hire structureel verkorten en concreet waarde toevoegen aan de
organisatie.

Positieve candidate experience

Bij sourcing draait het erom de juiste kandidaten tijdig vinden en ze vervolgens te interesseren voor
een overstap. Het interesseren moet op zo’n manier gebeuren dat relevante kandidaten bereid zijn
om in gesprek te gaan. Zij moeten vanaf het eerste moment een positieve interessante candidate
experience in hun candidate journey ervaren. De candidate experience is hierbij de totale ervaring
die een kandidaat opdoet tijdens het volledige recruitmentproces, de candidate journey de weg die
de kandidaat aflegt vanaf het eerste moment dat hij met de organisatie of vacature in contact komt,
tot en met het in dienstreden. Deze begrippen zijn afgeleid van de customer experience en customer
journey die consumenten op websites beleven; cruciale elementen in de beslissing van consumenten
om tot aankoop over te gaan.
De wijze waarop de kandidaat benaderd wordt door de sourcing specialist, bepaalt in hoge mate de
candidate experience! Je kunt, zoals we allemaal weten, maar ‘een keer een goede eerste indruk
maken’.

Overigens vergt het in veel gevallen wel meerdere initiatieven om in direct contact te komen. Follow-
up contactpogingen genereren meer reacties dan initiële contactpogingen. Follow-up berichten, met
vanzelfsprekend een enigszins aangepaste inhoud, blijken effectief te zijn. ‘De aanhouder wint’ en
‘herhaling werkt’, zijn clichés die ook in sourcing van toepassing zijn.
De rol van de sourcing specialist in de candidate experience is een onderbelicht aspect van werving
en selectie. Hierin kunnen organisaties grote stappen zetten. De invloed en het belang van sourcing
in de totale recruitmentmix zullen de komende jaren sterk toenemen.

COMING NEXT:
Het belang van sourcing #2
Focus on the Candidate Journey

Sourcing is zo veel meer dan die ene hire

**Dit artikel verscheen eerder op Zipconomy.nl en is onderdeel van een viertal artikelen**

Sourcing is zo veel meer dan die ene hire

De schaarste op de arbeidsmarkt neemt toe en sourcing wordt steeds meer een specialisme waarin je je geen kortetermijnblik kunt veroorloven. In een viertal artikelen schetsen recruitment-specialisten Alexander Crépin en Sidney Hiele een beeld van het huidige vakgebied. Dit tweede deel behandelt hoe je duurzame relaties opbouwt met interessante kandidaten.

Relaties leggen en uitbouwen met interessante kandidaten

Het eerste deel van het vierluik over sourcing beschreef hoe HR tech en de krapte op de arbeidsmarkt ervoor zorgen dat sourcing steeds meer een specialisatie is en zeker geen uitstervend beroep. De focus verschuift van kandidaten zoeken naar data analyseren en contact leggen. Dit tweede deel gaat daarop verder. De toegevoegde waarde van de sourcing specialist zit steeds meer in de human touch, ook in het leggen van relaties op de lange termijn.

Een belangrijke oorzaak van de ontwikkeling van sourcing is de krapte op de arbeidsmarkt. Dat verlangt dat organisaties zich positief onderscheiden van de concurrenten. Er is meer aandacht nodig voor de candidate experience en voor het opbouwen van een positieve relatie met de relevante doelgroepen op de arbeidsmarkt. In deze blog gaan we daar dieper op in en laten we zien wat de rol van de sourcer daarin is.

Er worden altijd meer kandidaten in beeld gebracht dan dat er feitelijk worden aangenomen

In de eerste blog is te lezen wat de kerntaak van de sourcing specialist is: succesvol het eerste contact leggen met talent uit de doelgroep. Kandidaten kunnen direct geïnteresseerd zijn, niet geïnteresseerd, of potentieel wel geïnteresseerd maar niet op dit moment. Er worden dus altijd meer kandidaten in beeld gebracht, dan dat er feitelijk worden aangenomen (zie ook de casus verderop in dit artikel). Het ligt voor de hand om die informatie voor de toekomst te benutten. Niet op de ouderwetse manier met het aanleggen van een cv-database. Dat werkt niet. Nog los van de beperkingen die de huidige privacyregels daaraan stellen, weten we allemaal dat die bestanden snel verouderen.

Verschillende manieren van anticiperen

Gegeven het belang van het verkorten van de ‘time-to-hire’ is anticiperen op toekomstige vraag naar kandidaten een interessante en veel gebruikte optie. Het is een werkwijze die met name bij gespecialiseerde executive search bureaus gehanteerd wordt. Die sorteren voor om snel op toekomstige vragen van klanten te kunnen reageren. Die investeren in het opbouwen van relaties en netwerken in specifieke functies en functieniveaus.

Als de sourcing-inspanningen gericht zijn op het ontwikkelen van een kandidatenpijplijn, zijn er twee opties om invulling te geven aan ‘Talent Relatie Management’: een talentpool of een talent community. Interessant is de opkomst van ‘Total Talent Acquisition’, waar ook aandacht is voor het opbouwen van een netwerk met degenen die niet op basis van een vast dienstverband werken, met zzp’ers en freelancers. Hierover meer in deel 3 van deze serie.

Talentpool en talent community

In een talentpool zijn kandidaten opgenomen met wie er al persoonlijk contact is geweest. Ze hebben een positieve indruk gemaakt en zijn als (zeer) interessant gekwalificeerd. De kandidaten zelf hebben ook hun interesse uitgesproken.

In een talent community breng je kandidaten uit de doelgroep(en) onder met wie nog niet gesproken is, maar die wel te kennen hebben gegeven geïnteresseerd te zijn om op de hoogte te worden gehouden over de organisatie. Denk in de meest eenvoudige vorm aan LinkedIn en de mensen die ervoor kiezen om de organisatie te volgen of toe te treden tot een groep die aan de organisatie is gelieerd.

Dit is een aardig voorbeeld van een Amerinaans bedrijf dat geïnteresseerden zelfs direct aanspreekt en uitnodigt c.q. aanspoort om toe te treden tot hun talent community.

De talentpool en talent community liggen min of meer in elkaars verlengde. Want als je een goede kandidaat hebt gesproken uit de ‘community’, zal hij/zij logischerwijze overgaan naar de ‘pool’. Het grootste verschil is de intensiteit c.q. de kwaliteit van het contact en de snelheid waarmee interessante vacatures aangeboden kunnen worden.

Aandachtspunten bij een externe talentpool

Een talentpool is een klein overzichtelijk actief bestand van kandidaten met wie de recruiter contact onderhoudt en waarvan het duidelijk is, dat ze qua persoonlijkheid en professionaliteit passen bij de organisatie. Bij deze kandidaten is het wachten op een vacature. De omvang van de talentpool moet zodanig zijn dat er tijd aan besteed kan worden en dat er een gerede kans op een baan is.

Als er niet op relatief korte termijn opvolging gegeven kan worden, dan zal de investering in de talentpool te weinig bijdragen aan het verkorten van de time-to-hire. Ervaring leert namelijk dat als je een kandidaat benadert om toe te treden tot je talentpool, hij of zij feitelijk het besluit neemt om uit te kijken naar een nieuwe baan. Consequentie is dat hun interesse voor een externe loopbaanstap is geactiveerd. Ze zullen zich actiever gaan oriënteren en als er dan een mogelijkheid langskomt, accepteren zij die en hebben ze geen kortetermijnwaarde meer voor de talentpool. Kortom als je een talent pool start, moet het doel zijn om de kandidaten in de talent pool met enige regelmaat een optie om over te stappen voor te kunnen leggen.

Interne talentpool nadrukkelijker in beeld

Naast de externe talentpool is er natuurlijk ook, zeker bij grotere bedrijven, de interne talentpool. Daar wordt steeds nadrukkelijker gebruik van gemaakt door sourcers. De traditionele manier van het interesseren van interne kandidaten middels het posten van vacatures op interne jobboards, duurt te lang en levert meestal te weinig op.

Dat is een gemiste kans, want interne mobiliteit (intern loopbaanstappen bieden) is een van de beste manieren om talent te binden en te ontwikkelen. Interne kandidaten zijn namelijk al gebonden aan een bedrijf, kennen de werkcultuur en hebben een steilere leercurve. Vandaar dat er bij grotere organisaties steeds actiever ook intern gezocht wordt naar oplossingen voor de invulling van vacatures. Daar komen ook interne mobiliteitstools voor, de zogenaamde Talent Marketplace oplossingen.

Een talent community als inbound recruitment marketing

Succesvolle sourcing-activiteiten zullen (veel) meer kandidaten opleveren dan men kan aannemen. Uit ervaring zien wij dat in een succesvolle sourcing-campagne veel kandidaten aangeven dat ze nu nog goed op hun plek zitten maar bij een volgende stap jouw organisatie zeker in hun afweging mee willen nemen.

De sourcer legt hiermee het eerste contact voor de talent community. Om zoveel mogelijk te profiteren van het werk van de sourcing specialisten, ligt het voor de hand om te investeren in het uitbouwen van deze talent communities.

Het is eveneens een proactieve manier van kandidaten werven, maar het is niet primair gericht op het voorsorteren op concrete vacatures. Dat draait om het ontwikkelen van interesse bij de doelgroep(en) voor de organisatie en ze daaraan binden.

De uitdaging is om ervoor te zorgen dat geïnteresseerde kandidaten jouw organisatie blijven volgen

De uitdaging is om ervoor te zorgen dat geïnteresseerde kandidaten jouw organisatie blijven volgen. Dat kan via sociale media, nieuwsbrieven, webinars, vacatures e.d. Met moderne online marketingtechnieken is het mogelijk om talenten te binden, zonder ze direct te activeren. Met marketing tooling is het steeds beter mogelijk het lees- en klikgedrag van de talent community-leden te analyseren. Merk je dat leden uit jouw community vaker dan gemiddeld doorklikken naar jouw vacatures, dan is dat een reden om het contact met deze specifieke kandidaten te intensiveren met inbound marketing. Het is daarbij de kunst om, gegeven de overdaad aan informatie, aan te sluiten op individuele interesses.

Candidate journey: rollen van de sourcer, recruiter en inbound recruitment marketeer

In het eerste deel van het vierluik hebben we het gehad over de opkomst van specialismen in werving en selectie. Geen van deze specialisten zorgt in zijn eentje voor succes, daar is teamwork voor nodig. Een succesvolle talent community vergt een goed samenspel tussen sourcer, ‘inbound recruitment marketeer’, en recruiter.

De sourcing specialist brengt de doelgroep in kaart en legt het eerste contact. Het interesseren van die doelgroep om de organisatie te blijven volgen, is meer het werk van de specialisten op gebied van recruitment marketing.

Loslaten van de oude vertrouwde functionele solo’s zal voor velen een hele uitdaging zijn.

Het ligt voor de hand dat recruitment, als een volwaardig vakgebied, zich meer en meer richting marketing zal ontwikkelen. De expertise en vaardigheden om een goede candidate journey professioneel vorm en inhoud te geven, zijn eerder binnen marketing te vinden, dan binnen HR. De vaardigheden om met de candidate journey aan de slag te gaan, vertonen grote gelijkenis met de customer journey. Bij beiden spelen bovendien data een cruciale rol. Loslaten van de oude vertrouwde functionele solo’s zit er onder invloed van agile wel aan te komen, maar zal voor velen, met name in grote en middelgrote organisaties, een hele uitdaging zijn.

Los van het belang van multidisciplinaire samenwerking om een goede candidate journey te kunnen bieden, is er nog het punt van maximaliseren van de sourcing ROI (Return On Investment). Zoals altijd geldt ook bij recruitment, dat ieder proces zo goed is als de zwakste schakel in de keten. Een van de punten die daarbij meer dan eens over het hoofd wordt gezien, is dat in een proces de output van de een, de input van de ander is! Dat betekent dat als een afdeling onvoldoende aandacht en/of capaciteit heeft voor een goede opvolging van de output van een ander, er een groot risico is dat het misloopt in de candidate journey. Snelle en inhoudelijk goede opvolging is dus erg belangrijk. Goede afstemming en samenwerking voorkomen dat de inspanningen van de sourcer aan het begin van de ‘funnel’ verloren gaan. De onderstaande casus illustreert dit.

Casus Talent community & talentpool

Recent bracht QSXL als externe sourcing specialist 1.450 potentiële kandidaten voor een Nederlandse organisatie in beeld. De doelgroep werd op basis van specificaties van de opdrachtgever in kaart gebracht en vervolgens benaderd. De resultaten van deze drie maanden durende campagne staan in onderstaande grafiek weergegeven.

De responsrate van 35% betekent dat de sourcers met wel 500 kandidaten uit de doelgroep één op één contact hebben gehad. 90 kandidaten waren direct geïnteresseerd in de functie en ca. 90 waren wel geïnteresseerd maar niet nu, rijp voor de talentpool dus.

De grote groep van ruim 300 niet geïnteresseerden is echter vanuit recruitmentmarketing-perspectief minstens zo interessant. Door de communicatie professioneel en zorgvuldig af te handelen met deze groep maak je ze tot ambassadeurs voor de organisatie, de sourcer speelt hierin een belangrijke rol. Maar de sourcer rapporteert ook waarom kandidaten niet geïnteresseerd zijn in de functie of de organisatie.

De groep van ‘niet geïnteresseerden’ is geen homogene groep. Mensen zijn om verschillende redenen niet geïnteresseerd. De meest voorkomende redenen zijn: nog gelukkig in de huidige functie, reisafstand of salaris.

In dit geval was er echter nog een opvallende reden: zwanger. De sourcers hebben wel 20 keer felicitaties overgebracht. Hoe charmant is het als de marketeer dit oppakt en converteert naar toekomstig talent met een zeer prettige associatie met de organisatie. Een succesvol samenspel.

Door talentpools en talent communities te ontwikkelen, valt er voor organisaties dus veel te winnen. Bij het ontstaan van vacatures kan er dan sneller worden geschakeld. Bij het vormen van deze communities zijn niet alleen kandidaten relevant die op zoek zijn naar een vaste baan, ook talent dat op andere manieren wordt ingehuurd is interessant. In het derde deel van deze serie zullen we daarom de opkomst van Total Talent Acquisition bespreken en wat dit betekent voor het werk van de sourcing specialisten.


Het vierluik over sourcing behandelt de huidige staat van het vakgebied. Alexander Crépin, specialist in eigentijds HR-beleid, schreef het samen met recruitment ondernemer Sidney Hiele. Zij behandelen achtereenvolgens de invloed van HR tech (deel 1), het opbouwen van duurzame relaties (deel 2), de integratie van vast en flex sourcen (deel 3) en de vraag of je sourcing moet uitbesteden (deel 4).

Sourcing, een uitstervend beroep?

**Dit artikel verscheen eerder op Zipconomy.nl en is onderdeel van een viertal artikelen**

Sourcing maakt als vakgebied een sterke ontwikkeling door, mede door de invloed van HR technologie. In een viertal artikelen schetsen recruitment-specialisten Alexander Crépin en Sidney Hiele een beeld van het huidige vakgebied. Dit eerste deel behandelt de toekomst van sourcing: zal het uitsterven?

Werving en selectie (W&S) is een vakgebied dat de afgelopen jaren sterk is veranderd, mede door de invloed van HR-technologie. Er is een veelheid ontstaan aan programma’s die zoekprocessen ondersteunen, onder andere via online platforms en social media. Dit vraagt om andere vaardigheden. W&S is niet meer een bijtaak die HR-medewerkers er even bij doen.

Was W&S ooit een onderdeel van het werk van de HR-generalist, die daarnaast ook contracten opstelde en roosters maakte, nu is het een specialisme met vooral Engelstalig jargon

en imponerende functietitels.

Veel functienamen verwijzen naar een specifiek onderdeel van het W&S-proces. Voor iedere specialisatie een nieuwe titel. Een logisch gevolg van die specialisatieslag, is dat er eveneens allerlei specialistische diensten ontstaan. Organisaties die onvoldoende capaciteit in huis hebben, maar wel de noodzaak inzien van die specialismen, maken daar gebruik van. Een van die specialismen is het ‘sourcen’ van kandidaten. Sourcing in recruitment betekent het complete vakgebied van de zoektocht naar kandidaten, het analyseren van data en bronnen en het leggen van relaties met kandidaten.

 

Het einde van het ‘post & pray’-model

De kenners weten het al jaren, ‘the War for Talent is over and Talent won’. Dit houdt in dat de toegenomen schaarste aan professionals in bepaalde sectoren de arbeidsmarkt bepaalt. Op een krappe arbeidsmarkt moeten kandidaten actief benaderd worden. Dit is niet langer een bijzaak in recruitment maar een hoofdzaak. Het is niet langer mogelijk om vacatures zelf in te vullen via het traditionele ‘post & pray’-model, waarbij vacatures onder de aandacht worden gebracht bij de relevante doelgroepen in de hoop dat zij reageren.

Focus op data benutten en relaties leggen met kandidaten

Onder invloed van technologie verandert niet alleen W&S als geheel, maar ook sourcing als specialisatie. Rond 2007, bij de opkomst van sourcing, lag de nadruk vooral op het kunnen vinden van kandidaten via de bekende boolean search strings (zoekopdrachten in combinatie met AND, OR, NOT of haakjes). Inmiddels is de focus in het vakgebied verschoven. Door de beschikbaarheid van technologie draait het meer en meer om data slim benutten en relaties leggen met (toekomstige) kandidaten. Wie dat goed doet, zal de time-to-hire structureel verkorten en concreet waarde toevoegen aan de organisatie.

Direct een positieve candidate experience

Bij sourcing draait het erom de juiste kandidaten tijdig vinden en ze vervolgens te interesseren voor een overstap. Het interesseren moet op zo’n manier gebeuren dat relevante kandidaten bereid zijn om in gesprek te gaan. Zij moeten vanaf het eerste moment een positieve interessante candidate experience in hun candidate journey ervaren. De candidate experience is hierbij de totale ervaring die een kandidaat opdoet tijdens het volledige recruitmentproces, de candidate journey de weg die de kandidaat aflegt vanaf het eerste moment dat hij met de organisatie of vacature in contact komt, tot en met het in dienstreden. Deze begrippen zijn afgeleid van de customer experience en customer journey die consumenten op websites beleven; cruciale elementen in de beslissing van consumenten om tot aankoop over te gaan.

Sourcing een steeds belangrijker onderdeel van recruitment

De wijze waarop de kandidaat benaderd wordt door de sourcing specialist, bepaalt in hoge mate de candidate experience! Je kunt, zoals we allemaal weten, maar ‘een keer een goede eerste indruk maken’.

Overigens vergt het in veel gevallen wel meerdere initiatieven om in direct contact te komen. Follow-up contactpogingen genereren meer reacties dan initiële contactpogingen. Follow-up berichten, met vanzelfsprekend een enigszins aangepaste inhoud, blijken effectief te zijn. ‘De aanhouder wint’ en ‘herhaling werkt’, zijn clichés die ook in sourcing van toepassing zijn.

De rol van de sourcing specialist in de candidate experience is een onderbelicht aspect van werving en selectie. Hierin kunnen organisaties grote stappen zetten. De invloed en het belang van sourcing in de totale recruitmentmix zullen de komende jaren sterk toenemen.

Ook in sourcing zijn clichés van toepassing: ‘de aanhouder wint’ en ‘herhaling werkt’.

Toenemende invloed van technologie, meer aandacht voor de human touch

Geschikte kandidaten identificeren was en is een vak apart. Volgens sommigen een uitstervend vak, omdat technologie dit werk zal overnemen. Met name door toepassing van machine learning en artificial intelligence (AI) zullen systemen steeds beter in staat zijn om razendsnel het internet af te zoeken, kandidaten te identificeren en te matchen. Daarnaast zal AI-technologie bijdragen aan het automatiseren van allerlei relatief tijdrovende administratieve werkzaamheden in het recruitmentproces, zoals cv’s opslaan, zodat er meer tijd is voor de ‘human touch’.

Het is echter maar de vraag of de rol van de sourcing specialist zal verdwijnen of dat deze rol door technologie een andere focus krijgt. Wij denken het laatste. Als technologie zorgt dat kandidaten sneller en nauwkeuriger gevonden worden, dan komt het accent van sourcing meer te liggen op relaties leggen en latente kandidaten converteren naar geïnteresseerde kandidaten.

Het juiste bericht naar de juiste doelgroep bepaalt voor 70% het succes

Het belang van de juiste doelgroep

De sourcing specialist zal ook steeds meer een data analist worden die de systemen zo inricht en voedt dat de juiste doelgroep geïdentificeerd wordt. De doelgroep moet aan een aantal harde criteria voldoen. Je kunt nog zo’n mooi aanbod direct en op een bij de doelgroep passende manier communiceren, als je het naar de verkeerde persoon stuurt heeft het weinig, of zelfs negatief effect. Het komt nogal stupide over als je een IT-architect vacature opstuurt naar iemand die huizen ontwerpt.

Wellicht omdat er relatief veel mensen met een ‘alfa’-profiel in recruitment werken, zien wij dat er vaak veel meer aandacht is voor de vorm en inhoud van het bericht waarmee de doelgroep benaderd zal worden, dan voor het goed in kaart brengen van de doelgroep. Terwijl de juiste doelgroep bereiken misschien wel voor 70% het succes bepaalt! Het is niet voor niets dat recruitment publicist en trainer Lou Adler het volgende adviseert: “Besteed nooit meer dan 25% van uw wervingsinspanningen aan vacatureteksten”.

De juiste tone-of-voice

Daarnaast levert de sourcing specialist data c.q. inzichten aan om de communicatie af te stemmen op de voorkeuren van de doelgroep. De sourcing specialist zal ‘conversational intelligence’ moeten ontwikkelen op basis van ‘conversational data’, dat zijn de data die verkregen worden uit de interacties met kandidaten. Er komt steeds meer technologie op de markt om dit te ondersteunen.

De inhoud en de mogelijke fasering in de communicatie ligt meer op het terrein van job / recruitmentmarketing en demployer branding. Denk hierbij aan afstemming over wezenlijke zaken zoals de input over de onderwerpregel, de lengte, de tone-of-voice van het bericht, het juiste kanaal e.d. Met de juiste aandacht wordt de basis gelegd voor een positieve candidate experence. Onze ervaring leert dat een goed geïntegreerde benadering van deze disciplines de kans op conversie naar een vervolg in hoge mate vergroot.

De sourcer legt het contact, de recruiter verdiept het

Als die reactie er is, als er één-op-één contact tot stand is gekomen, een kandidaat interesse toont, dan is het aan de recruiter om het contact uit te bouwen tot een ‘hire’ of in ieder geval een ambassadeur voor de organisatie. Dus de sourcer zorgt voor de instroom van gekwalificeerde en geïnteresseerde kandidaten. Daarna is het aan de recruiter om de relatie met kandidaten te verdiepen en de procedure op een professionele, manier af te ronden.

De sourcing specialist legt zoals gezegd, het eerste contact met kandidaten en speelt een bepalende rol bij het tot stand brengen van een positieve candidate journey. Dat vraagt om een combinatie van goed ingerichte systemen die het monitoren van het proces eenvoudig maken, analytisch vermogen, de drive om een goede match te realiseren en een goed gevoel voor de tone-of-voice; de wijze waarop er met kandidaten gecommuniceerd moet worden om een positieve ervaring te bewerkstelligen.

Sourcing specialist maakt het verschil bij de start van de candidate experience

Juist de opvolging van het initiële contact vervult steeds meer een cruciale rol bij een succesvolle invulling van vacatures. Volgens onderzoek van IBM vergroot de tevredenheid over de ervaringen als kandidaat de kans op acceptatie van een aanbod met bijna 40%!! Dat besef is helaas niet overal aanwezig. Hoe vaak hoor je niet van kandidaten dat ze teleurgesteld zijn in de opvolging van procedures? Op Internet zijn er helaas te veel voorbeelden te vinden van een valse start van de candidate journey, met alle gevolgen van dien. De goede sourcing specialist weet dit en zorgt ervoor dat hij of zij het verschil maakt bij de start van de candidate journey.

Tevredenheid over de candidate experience vergroot de kans op acceptatie van een aanbod met bijna 40%

De sourcer speelt dus niet alleen een cruciale rol in het vinden van kandidaten, maar ook in het eerste contact met de kandidaat. Dat is een proces dat een scala aan werkzaamheden omvat, van het vinden en verrijken van kandidaatdata, het versturen en opvolgen van berichten, tot de communicatie met kandidaten die niet of nu nog niet geïnteresseerd zijn. Dat kan een sterk geautomatiseerd proces zijn, maar wel een proces waar de sourcer verantwoordelijk voor is en dat gegeven het toenemende belang van een positieve candidate experience zorgvuldig en slagvaardig opgepakt moet worden.

Het resultaat is dat de recruiter met een short list aan de slag kan gaan.

Kernactiviteiten van de sourcing specialist

Bovenstaande leidt naar ons idee tot het volgende pakket aan sourcing-werkzaamheden:

  • Verfijnen, optimaliseren van de zoekalgoritmes. Machine Learning lijkt een black box, maar het is nog altijd zo dat de kwaliteit van de input, de kwaliteit van de output bepaalt. Er moet niet alleen maar gekloond worden. Voor succes in een organisatie is diversiteit nodig.
  • Arbeidsmarktinzichten ontwikkelen en verschaffen t.b.v. profielschets en doelgroepzoekcriteria.
  • Analyseren van sourcing data voor optimaliseren van persona’s t.b.v. inbound marketing.
  • Intake, zoekprofiel in kaart brengen en op basis van arbeidsmarktscan aangeven wat de haalbaarheid is van het gegeven profiel, doen van voorstellen om kans van slagen te verhogen.
  • Formuleren van zoekprofiel voor zoekmachine.
  • Afstemmen van aanpak met recruiter(s), bepalen beschikbare tijd en prioriteit.
  • Vertalen van output van middels zoekalgoritme en referrals verkregen data naar longlist en eventueel shortlist, met daarin opgenomen de beschikbaarheid van contactmogelijkheden zoals telefoonnummer, mailadres(sen), LinkedIn profiel e.d.
  • Interpreteren van historische data om tot een optimale berichtenflow te komen.
  • Proces van benaderen uitvoeren conform AVG-wetgeving.
  • Initiëren, opvolgen en afhandelen van communicatie met kandidaten, zowel met geïnteresseerden als met niet-geïnteresseerden.
  • Feedback verzamelen van recruiters en hiring managers teneinde meer inzicht te verwerven en zoekalgoritmes te verfijnen.

Wil je echt weten of sourcing een uitstervend beroep is, lees dan binnenkort ook het vervolg in de reeks over sourcing!

Zwemmen zonder bandjes

Iedere vrijdagmiddag, net voor het sluiten van de markt kruip ik voor de buis voor de wekelijkse update van Bas Westland. Voor wie het niet kent, een bijna spirituele ervaring. Een data gedreven update over recruitment, ge-broadcast vanuit een boshut op de Veluwe met een tergend trage internetverbinding en een onverstoorbare host.

Een groeiend aantal luisteraars van verschillend pluimage schuift net als ik iedere vrijdag om 16:00 uur aan. De werkeloze interimmer, de vakgenoot die ieder event afloopt en de bureau recruiter die zijn week nog moet goedmaken. Allen dompelen zich onder in de puurheid van data, de rauwheid van het recruiters vak en de altijd vriendelijk blijvende host.

Aan de hand van Jobfeed data krijgen we info over ontwikkelingen van de actuele vacatures, de bedrijven die nog werven en natuurlijk de vacatures voor recruiters. Misschien een beetje een spoiler maar sinds de dip in maart valt het allemaal reuze mee. Natuurlijk zijn er branches die pech hebben maar verder zien we iedere week een stijging in het aantal openstaande vacatures en het aantal bedrijven dat aan het werven is.

Toch zie ik iets vreemds. Namelijk een discrepantie tussen het vacature volume dat weer vrijwel gelijk is aan vorig jaar en het aantal recruitment bureaus dat de tweede NOW-regeling heeft aangevraagd. Er was gedurende de tweede NOW-regeling feitelijk niet minder werk maar blijkbaar wel een flinke terugval in de omzet van vele bureaus. Dat is gek, of misschien toch niet.

We zien een stijgende vraag naar corporate recruiters en binnen ons bedrijf, QSXL, ervaren wij een toenemende vraag naar ondersteuning, sourcing in ons geval. Mag ik hieruit voorzichtig de conclusie trekken dat corporate recruitment in het diepe springt en gaat zwemmen zonder bandjes. De klassieke bureaus definitief van zich afschud en met behulp van tooling, technieken en services een versnelde stap voorwaarts zet naar een (kosten) effectief recruitment proces?

Met het brede Nederlandse aanbod van innovatieve ondernemers die recruitment tooling, technieken en services aanbieden op het gebied van inbound- en outbound recruitment, assessments en onboarding zou dat een mooie trend zijn.

Ik zeg vrijdag allemaal voor de buis en kijken wat de wekelijkse arbeidsmarktupdate hierover zegt.

Wanneer: vrijdag 11 december 16:00
Waar: https://www.facebook.com/groups/recruitmentbuddies

nik-macmillan-YXemfQiPR_E-unsplash

RTL Z – Carriere: interview met QSXL

Malini Witlox van RTL-Z sprak afgelopen week met Sidney Hiele over kunstmatige intelligentie binnen de HR-afdelingen.

Wervingsbedrijf QSXL zet slimme algoritmes in om geschikte kandidaten voor vacatures te vinden. In Amerika laat HireVue robots de gezichtsexpressies van kandidaten bekijken en de manier van spreken analyseren, maar die methode ligt onder vuur.

Kunstmatige intelligentie heb je in alle soorten en maten. Van een algoritme dat met wat slimmigheidjes cv’s die op vacaturesites geplaatst zijn scant en analyseert tot een zelfdenkende robot. “Tja, wanneer spreek je over AI?”, zegt Sidney Hiele, oprichter van QSXL. Met de slimme algoritmes van zijn bedrijf werden bijvoorbeeld verschillende hoogleraren voor de Universiteit Twente gespot.

“Wat wij doen is in ieder geval wezenlijk anders dan wat conventionele wervingsbureau’s doen. Die zoeken vooral websites af met bepaalde search strings en keywords. Wij programmeren algoritmes die kwaliteiten kunnen voorspellen die niet op het cv staan en we kunnen kandidaten vinden, die hun cv niet online hebben staan.”

Bij de klus van de Universiteit Twente ging het specifiek om vrouwen die een leerstoel wilden bekleden. De universiteit wil namelijk meer diversiteit in het personeelsbestand, in 2020 moet 20 procent van de hoogleraren vrouw zijn.

Werven zonder cv
“Die vrouwelijke wetenschappers zijn vaak niet op social media te vinden. We hebben nadat de universiteit ons de opdracht voor werving gaf gekeken in welk vakgebied ze mensen zochten, daar hebben we wetenschappelijke bronnen bij gezocht. De publicaties in dat vakgebied hebben we met ons algoritme doorlopen. Daar kwamen namen uit, die hebben we weer vergeleken met de rankings van universiteiten.”

Gezichtsexpressies
In Amerika gaan bedrijven veel verder. Zo biedt HireVue ‘AI-assessments’ aan waarbij het gehele selectieproces door computers gedaan wordt. Van gezichtsexpressies tot de manier waarop iemand spreekt (langzame of korte zinnen, snel of langzaam) en de woorden die hij kiest, de computer legt het langs een meetlat en kijkt of de kandidaat geschikt is voor een functie.

Het gaat niet alleen om de vaardigheden, maar ook om gedrag, het vermogen om te leren en persoonlijke stabiliteit. De kandidaten horen niet wat hun score was, maar werkgevers krijgen wel een rapport.

Arbeidseconoom Ton Wilthagen is sceptisch over de software van HireVue. “Ze liggen in eigen land momenteel ook vuur. De Electronic Privacy Information Center (EPIC) heeft een klacht bij de Federal Trade Commission ingediend.”

De techniek is niet bewezen, zo luidt de klacht, maar HireVue bepaalt zo wel of de kandidaten een baan krijgen. Honderden bedrijven hebben de software al gebruikt.

Niet op zoek naar een baan
In Nederland gaat het anders. QSXL bepaalde niet of de potentiële hoogleraren de baan in Twente kregen. Ze gaf de universiteit namen en die deed de gesprekken zelf. Door kunstmatige intelligentie te gebruiken vond het wervingsbedrijf wel wetenschappers die hun cv niet online hadden staan en waarvan de meesten ook niet op zoek waren naar een andere baan.

Hiele: “We hebben daarom ook de onderzoeksbudgetten bij de oude werkgevers in kaart gebracht. Zijn die laag? En zo ja, is het voor hen interessant om naar Nederland te komen? Dat is ook wat je met kunstmatige intelligentie doet, je verbindt allerlei data om daar conclusies uit te trekken. In deze krappe arbeidsmarkt moet je veel meer met data doen om personeel te werven dan de gemiddelde recruiter doet.”

Interesses af te leiden van Facebookprofiel
Bij sommige beroepen krijgen werknemers tientallen kennismakingsverzoeken van wervingsbureau’s per dag. Werknemers kiezen lang niet altijd voor een goed salaris enleaseauto. Zeker bij functies waar een tekort aan medewerkers is, moet je iets anders bieden, zo zegt Hiele. Het bedrijf moet passen bij de kandidaat.

“Het gaat niet alleen om geld. Pas als je een heldere missie hebt die de kandidaten aanspreekt, komen ze in beweging en willen ze kennismaken. Denk aan XS4All, dat heeft een duidelijke missie. Wie past daarbij? Wat drijft de kandidaat? Dat kun je ook afleiden uit de groepen die iemand op Facebook volgt, de muziek en de films die hij liket, de sportclubs waar hij bij zit.”

“Je hebt kunstmatige intelligentie op verschillende niveau’s. Het ene systeem filtert alleen cv’s op basale zaken, andere systemen gaan een stuk verder”, zegt wetenschapper Ton Wilthagen. Een computeralgoritme lijkt dan wel objectief, maar is dat niet, zo meent hij. “Het is door mensen geprogrammeerd, er is dus altijd nog een bias. Ook bij een computeralgoritme kun je beperkingen doorgeven. Geen 55-plussers bijvoorbeeld of geen mensen van bepaalde afkomst.”

Algoritmes openbaar maken
EPIC vroeg HireVue om het algoritme te openbaren, maar dat gebeurde niet. Wilthagen: “Als algoritmes openbaar zijn, dan kun je in ieder geval controleren wat er met je sollicitatie gebeurt. HireVue lijkt een voorkeur te hebben voor mannelijk en blank. Selectie door computers heeft voor- en nadelen. Stel dat je de beste wetenschapper zoekt?

De computer die werving en selectie doet, weet niet dat de kandidaat die gekozen wordt naar drank stinkt. Als je die hoogleraar door mensen laat selecteren, wordt hij misschien op zijn geur of drankgebruik afgewezen. Maar misschien is het echt wel de beste wetenschapper.”

Andersom, als een computer je afwijst heb je ook geen kans meer om te laten zien dat je wel geschikt bent voor de baan. “Nu voldoe je misschien niet aan alle parameters, maar kun je bij een persoonlijk gesprek je toekomstige baas nog overtuigen. Bij een computer ben je meteen af. Kunstmatige intelligentie heeft voor-en nadelen. Maar voorlopig is het zeker nog niet perfect.

Meer informatie
Meer weten? Bel Sidney Hiele op 06-52 50 65 22 of stuur een email.

kyle-wagner-RLsSeG9KzL0-unsplash

Werf& Selectie Jaarcongres; Spreker Sidney Hiele over Active Search

Als je kandidaten nog niet kent, is de e-mail nog altijd veruit de meest gebruikte manier om mensen te benaderen. Maar hoe doe je dat zodat je ook een (positief) antwoord kunt verwachten? Sidney Hiele, oprichter van QSXL (‘The Search Company’), is al meer dan 10 jaar bezig met de wereld van sourcing en search. Een lastige vacature? Zijn bureau zoekt, benadert en overtuigt de ideale kandidaat. Peter Boerman interviewt hem alvast.

Eerder deze maand stond hun aanpak nog uitgebreid beschreven in het FD. Daar mocht het bureau uitleggen hoe het met behulp van algoritmes niet alleen schaarse vrouwelijke kandidaten weet te vinden voor technische leerstoelen van de Universiteit Twente, maar hen ook effectief weet te benaderen. Op het Werf& Selectie Jaarcongres zal hij binnenkort meer vertellen over zulke mails die succes boeken bij de latente doelgroep (van senior professionals). Hier alvast een voorproefje…

Welke boodschap wil je meegeven op 15 oktober?
“De belangrijkste boodschap is dat ik wil dat recruiters nadenken over het eerste contact. We schenken vaak veel tijd en aandacht aan employer branding en de candidate experience. Maar in de huidige arbeidsmarkt ligt de tijd van wachten op kandidaten steeds verder achter ons. De focus van recruitment komt steeds meer te liggen op de dialoog met passieve kandidaten. Het eerste contact is dan van doorslaggevend belang. Je benadert iemand die jou niet kent, die jouw bedrijf misschien niet eens kent en die niet op zoek is naar een nieuwe baan. Die mail is zijn of haar eerste ervaring met je bedrijf. Dan moet het dus allemaal kloppen.’

Waarom werkt e-mail nog steeds zo goed?
‘Natuurlijk is WhatsApp directer en sneller. Maar voor de eerste benadering gebruiken wij nog steeds e-mail. Dat wordt breed geaccepteerd en levert een hoge respons op, mits je het natuurlijk goed doet. En tja, wat is goed doen? Je moet opvallen in die enorme berg mails die iemand elke dag ontvangt. Dat betekent dat je over ieder facet moet nadenken, van onderwerpregel tot aantal alinea’s, en van het zo persoonlijk mogelijk maken tot het tijdstip van versturen.

Maar het allerbelangrijkste is misschien nog wel relevantie. De ontvanger moet begrijpen dat de inhoud op hem of haar slaat. Los daarvan is een goeie directe benadering ook nog altijd zeer succesvol. Je kunt wel afwachten of iemand op jouw uitingen op sociale media gaat reageren, maar gewoon even iemand een vraag stellen is vaak effectiever.’

Wat moet je níet doen als je iemand voor het eerst mailt?
‘Te direct zijn. Het is heel gek om een wildvreemde een mail te sturen in de trant van: “Hallo, ik heb een hele mooie vacature bij een bedrijf waar je nog nooit van hebt gehoord, mail even je cv”. Dat is niet meer van deze tijd. Je wilt in dialoog komen met de kandidaat, een conversatie opstarten. Als je een-op-een met iemand communiceert, kun je dat misschien uitbouwen tot uiteindelijk een sollicitatie. Maar het moet niet het doel zijn van dat eerste contact. Dat werkt niet meer.’

Is senior professionals benaderen anders dan junioren?
‘Ach, eigenlijk is er niet heel veel verschil. Het gaat erom dat je een band opbouwt met die professional. Bij junioren kun je misschien wat directer zijn, die kun je wat meer prikkelen om de communicatie op te starten. Bij senioren zit je wat meer op de inhoud. Het is daarbij ook niet heel anders dan communiceren zoals je dat in het dagelijks leven doet.’

‘Een mail is niet zomaar een mail’, stel je. Wat bedoel je daarmee?
‘Ik gaf al aan: je moet over ieder facet van de mail nadenken. Opbouw, vorm, én inhoud. Waarom zou iemand jouw mail openen? Daarover vertel ik graag meer op het Werf& Selectie Jaarcongres. Dus ja, een mail is niet zomaar een mail. Maar ook daarna houdt het niet op. Vaak denken mensen dat als iemand niet reageert dat iemand dan niet geïnteresseerd is. Maar is dat wel zo? Geen reactie ≠ niet geïnteresseerd . In een gesprek in de kroeg heb je ook niet meteen de aandacht. Je moet er wel wat moeite voor doen. En je moet iets interessants te melden hebben.’

Hoe brengen jullie de doelgroep in kaart?
‘Ieder proces begint bij ons met een scan van de doelgroep. Wie zijn het? Waar werken ze? Hoe lang werken ze daar? Wij kunnen op grote schaal doelgroepen een-op-een benaderen met een persoonlijk bericht. Dat is alleen succesvol als de doelgroep klopt, anders zouden onze berichten gezien worden als ongewenst. Je kunt nog zoveel tijd steken in het searchen naar de juiste doelgroep, maar als je hen vervolgens ‘verkeerd’ benadert zijn al je inspanningen nog voor niets geweest.

De scan van de doelgroep maakt het proces meetbaar. Wij kunnen vooraf aangeven hoe groot de doelgroep is die we gaan benaderen en wat de kans is dat je op basis van die doelgroep je vacature kunt invullen. In gesprek met een hiring manager kun je zo op basis van feiten het profiel iets aanpassen voordat je aan de werving begint.’

Dat profiel opstellen lijkt de kritische succesfactor.
‘Ja, dat klopt. Maar dat is ook altijd al zo geweest. De intake is doorslaggevend voor het succes. Je hebt daarbij niet alleen harde criteria nodig om de doelgroep te bepalen. Wij hebben ook input nodig voor de mails; wat gaan we vertellen? Overigens zijn al onze mails tegenwoordig voorzien van een landingspagina waarop je een realistisch beeld van de vacature kunt schetsen. Zo kun je nog beter heel gerichte content onder de aandacht van de doelgroep brengen.’

Meer weten?
Sidney Hiele (QSXL) zal op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres meer vertellen over alle tips en trucs voor een succesvolle mail naar potentiële (latente) kandidaten.

Picture1

Kunstmatige Intelligentie bij personeelswerving staat nog aan het begin

Je hebt moeilijk vervulbare vacatures en naalden in een hooiberg. Via kunstmatige intelligentie kun je die unieke datawetenschapper toch op de kop tikken. Maar algoritmes kunnen al veel meer.

Auteur: Rik Winkel. FD 30.09.2019

In het kort

Kunstmatige intelligentie is niet meer weg te denken uit het personeelsbeleid.
Data helpen niet alleen werkgever, maar ook de werknemer in zijn loopbaan.
Ontwikkelaars lopen op maatschappelijke discussie vooruit en letten niet altijd op ethiek.

Op tien van de twintig leerstoelen die de Technische Universiteit Twente tot en met 2020 wil vervullen, moeten vrouwen komen. Anders lukt het volgens deze TU niet om het doel van minstens 20% vrouwelijke hoogleraren te bereiken. Twente is bepaald niet de enige technische universiteit die door het glazen plafond heen wil. De TU Eindhoven gaat nog drastischer te werk en neemt dit jaar alleen nog maar vrouwen aan. De uitdaging is groot. In vakgebieden als wiskunde, werktuigbouw en informatica zijn gekwalificeerde vrouwen dun gezaaid.

Daar staat tegenover dat technische universiteiten de vrouwelijke professoren niet binnen een straal van vijftig kilometer rond hun vestiging hoeven te zoeken. Op dit kennis- en salarisniveau is een werkvergunning voor buitenlanders geen probleem. ‘Voor deze wetenschappers speelt de plek waar ze wonen en werken vaak een kleinere rol dan bijvoorbeeld de omvang van hun onderzoeksbudget, of de kans om met mensen te werken die nog beter zijn dan zijzelf. Het zoekgebied is de hele wereld, van Gibraltar tot Vladivostok’, zegt Bas Hudepohl. Hij is partner van QSXL, een wervingsbedrijf dat met behulp van data en algoritmes internationaal speurt naar personeel.

‘De verhouding tussen mannen en vrouwen in Nederland versus wereldwijd is een belangrijke selectiefactor.’
Sidney Hiele, oprichter en partner QSXL

 

Hypatia-leerstoelen

De TU Twente heeft QSXL ingeschakeld om de zogenaamde Hypatia-leerstoelen – vernoemd naar de eerste bekende vrouwelijke wiskundige – bezet te krijgen. De eerste wetenschapper is binnen. De Servische Bojana Rosic (36), afkomstig van de TU in het Duitse Braunschweig, is benoemd tot hoogleraar Applied Mechanics and Data Analysis. ‘Ik ben gespecialiseerd in machineleren en werd dankzij machineleren gespot’, grapt ze in universiteitsblad UToday, QSXL heeft na het opstellen van profielen met behulp van openbaar toegankelijke gegevens eerst de hele doelgroep in kaart gebracht. ‘Iedereen laat een digitale voetafdruk achter, ook al ben je niet op Facebook of LinkedIn’, aldus oprichter en partner Sidney Hiele. Die scan leverde 1500 profielen op. Daar zijn vervolgens 689 namen uitgehaald met de meeste kans op succes, wat 132 concrete reacties opleverde.

‘De verhouding tussen mannen en vrouwen in Nederland versus wereldwijd is een belangrijke selectiefactor. Zo zijn er in het Verenigd Koninkrijk relatief veel vrouwelijke professoren – al ligt hun salaris wel hoger. Aan de andere kant maakt de brexit het wellicht aantrekkelijker om te verkassen.’

 

Verleiding is belangrijk

‘We zouden uit het gedrag op internet kunnen afleiden wie latent een andere baan zoekt, maar dat is niet eens nodig. De ervaring leert dat 75% er altijd voor openstaat en dat 20 tot 30% echt in beweging komt’, zegt QSLX-directeur Paul Kroeze. In de huidige krappe arbeidsmarkt is de ‘verleidingsfase’ belangrijk. QSLX maakt voor zijn opdrachtgevers speciale vacaturepagina’s. Daar kunnen de bedrijven zichzelf presenteren en kunnen kandidaten op de eenvoudigst mogelijke manier solliciteren. Want tegenwoordig is ‘drie keer swipen en twee keer klikken de max, wereldwijd’, zegt Kroeze. ‘Dat verleiden is een doorlopend proces. Er zijn mensen die om privéredenen niet nu, maar over een jaar wel belangstelling hebben. ‘We hebben er nu één binnen. Nog negen te gaan.’

 

De werknemersreis

Het proactief zoeken van kandidaten is slechts de eerste stap en misschien niet eens de interessantste, want algoritmes kunnen een compleet loopbaantraject aansturen, zegt Siert Akel. Hij is sinds 2017 verantwoordelijk voor nieuwe producten bij het digitale wervingsbedrijf Wonderkind en bij investeerder VIE Tech Capital en was medeoprichter van Harver, dat veelgebruikte software maakt voor werving en selectie. ‘Het wordt pas echt mooi als je de stappen op de employee journey met elkaar combineert, dus ook de onboarding (het inwerken, red.) en alles daarna. Hoe meer het algoritme weet, des te sterker het wordt.’

Dat traject begint als de persoon in kwestie zonder dat te beseffen aan de hand van zijn sporen op sociale media wordt gespot als potentiële baanwisselaar en tot die overstap wordt verleid met advertenties op maat. ‘Als je een advocaat zoekt, kun je beter in Amsterdam-Zuid adverteren dan in Diemen’, aldus Akel.

Producten als Hirevue – onder meer gebruikt door Unilever – laten niet alleen zien of kandidaten correcte antwoorden geven. De bijgeleverde analyse is volgens Akel veel betrouwbaarder dan het veelgeroemde ‘onderbuikgevoel’ van de recruiter. Dat geldt zelfs voor analyses van gezichtsuitdrukkingen, hoewel die technologie

‘Mensen maken veel meer fouten dan machines. Al zit ook in het algoritme de vertekening ingebakken. Diversiteit is een punt, je moet weten wat je erin stopt.’
Productontwikkelaar van Wonderkind

 

Ingewerkt met software

Na het tekenen van het contract kunnen werkgevers met onboarding-software als Appical of Talmundo zichzelf kosten besparen en het inwerken van de werknemer verbeteren. Via de app blijft de werkgever ‘datapunten’ verzamelen, die hij kan gebruiken om voortdurend bij te sturen. ‘En waarom zou hij daar ooit mee ophouden?’, vraagt Akel zich hardop af.

Met e-mail-analyses van Keencorp kun je de betrokkenheid van medewerkers precies bijhouden. Software van Humanyze meet de individuele prestaties en productiviteit van hele teams en stuurt groepsprocessen. Biometrische pasjes registreren wie met wie praat, voor hoe lang en wie de conversatie domineert. Algoritmes geven medewerkers van callcenters instant-feedback tijdens hun gesprekken.

Ook bij vertrek van personeel (offboarding) spelen data een steeds grotere rol. De supercomputer IBM Watson weet al met 95% zekerheid te voorspellen welke employés IBM zullen verlaten. ‘Daarmee hebben we al $300 mln bespaard’, zei IBM-ceo Ginni Rometty eerder dit jaar. Akel denkt al aan de volgende stap. Iemand die nu weinig toevoegt, kan over een paar jaar wel weer waardevol zijn, mede afhankelijk van de fase waarin een bedrijf zich bevindt. Via kunstmatige intelligentie valt die wederzijdse ontwikkeling heel nauwkeurig bij te houden.

 

De software aan elkaar knopen

Volgens de productontwikkelaar van Wonderkind is de grootste makke dat bedrijven alle hulpmiddelen los van elkaar gebruiken. Hr-beleid zou nog veel beter kunnen worden door ze te verbinden. ‘Mensen maken veel meer fouten dan machines. Al zit ook in het algoritme de vertekening ingebakken. Diversiteit is een punt, je moet weten wat je erin stopt.’

Productontwikkelaars zijn niet noodzakelijkerwijs bezig met misbruik en bedreigingen. Akel erkent dat we gevoelsmatig nog lang niet zover zijn om alles aan de machine over te laten en dat waarschijnlijk ook niet moeten willen. ‘Ook al helpt technologie om de juiste keuze te maken, moreel en ethisch zit daar een gat.’

Extra probleem is dat kunstmatige intelligentie nu vooral de werkgever macht geeft en de sollicitant of werknemer die de data aanlevert het nakijken heeft. Al dringt het besef door dat werkgevers iets moeten terugdoen. In het besef dat sollicitanten die wekenlang moeten wachten op een reactie ook klanten zijn – en dat die ergernis hun reputatie schaadt – geven bedrijven als Hema, Booking, ING en Rabobank ook afgewezen kandidaten tegenwoordig een persoonlijkheidsanalyse. ‘Mensen zijn zo slecht in het kiezen van een passende baan, omdat ze zo weinig data hebben. Dat moeten we oplossen en daar pleit ik voor’, aldus Akel.

jane-palash-1097502-unsplash

Hoe verleid je meer en betere kandidaten?

Lastig in te vullen vacatures
Iedereen kent ze, de lastig in te vullen vacatures. Er zijn legio mogelijkheden om de werving voor deze vacatures te ondersteunen, maar vaak ontbreekt het aan tijd of budget. Met de inzet van data-gedreven landingspagina’s optimaliseer je het resultaat tegen lage kosten in weinig tijd.

Mini websites
Landingspagina’s zijn mini websites, die los van de bedrijfswebsite of werken-bij-site bestaan. Het grote voordeel van een landingspagina is dat je een hyper-focus kunt aanbrengen, daar waar je dat niet kunt op een werken-bij- site. Specifiek voor die ene hele lastig in te vullen vacature of voor die ene specifieke regio kun je informatie tonen die de specifieke doelgroep aantrekt. Daarnaast zijn ze eenvoudig te maken, makkelijk te delen en meetbaar. En daar gaat het om, aantrekken en verleiden. Een goed ingerichte landingspagina heeft dan ook één doel en dat is de juiste doelgroep verleiden om te reageren.

Tips om recruitment inspanningen te optimaliseren
De landingspagina is een geweldige manier om die ene specifieke vacature te belichten met doelgroep gerichte informatie. Ondersteunt door video en foto materiaal geef je een realistisch beeld van het bedrijf, de functie en de collega’s. Laat vooral ook de huidige medewerkers vertellen hoe het is om daar te werken. Pas de content aan op de doelgroep. Zoek je IT developers in de Achterhoek, plaats dan geen foto’s van Amsterdamse hipsters op de landingspagina.

Mobiel
Meer dan 75% van de bezoekers op de landingspagina is mobiel. Pas je landingspagina daar dus op aan. De mobiele bezoeker moet je verleiden in drie swipes. Maar drie keer swiped de mobiele gebruiker naar beneden, verder niet. Ga dus niet een functieprofiel van één of twee A4-tjes kopiëren naar een landingspagina, maar beperk de tekst tot de highlights en maak vooral slim gebruik van visuals.

Contact
Het verleiden wil je uiteindelijk omzetten in contact. Zorg daarom dat potentiële kandidaten eenvoudig hun gegevens achter kunnen laten. Latente kandidaten zullen niet meteen geïnteresseerd zijn om een sollicitatie formulier te doorlopen. Een eenvoudig contact formulier kan daarom soms beter werken dan een sollicitatie button. Zeker in hele schaarse doelgroepen is één op één contact met je kandidaat zeer waardevol. In ieder geval zal deze ‘call to action’ duidelijk zichtbaar geplaatst moeten worden.

Delen en meten
Een goede landingspagina is voor collega’s leuk om te delen via social media of LinkedIn, maar denk in Nederland zeker ook aan WhatsApp. Interessant is het om de betrokkenheid van collega’s te stimuleren door het gebruik van een referral programma.

Het is waardevol om een goed analyse systeem gekoppeld te hebben aan je landingspagina (Google Analytics, headmaps etc) zodat je te allen tijde inzicht hebt in het resultaat maar vooral ook waar dat resultaat wordt behaald.

HippoPage
Het maken van recruitment landingspagina’s is nog nooit zo eenvoudig geweest. In januari zag HippoPage het licht. Een online tool waarin iedereen eenvoudig zijn eigen landingspagina’s kan maken. Start nu met het optimaliseren van jouw recruitment inspanningen. Probeer het, de eerste keer is gratis. Meer informatie? Mail of bel Sidney Hiele op hiele@hippopage.nl of 06-52506533