De plank mis slaan

Laatst was ik op een feestje, daar was een goede kennis van mij die smalend vertelde over een recruiter die hem had benaderd voor een rol als it-architect, terwijl hij architect is en prachtige huizen ontwerpt.

Een helaas veelvoorkomende fout; als recruiter doen alsof je je hebt verdiept in iemand en dan pijnlijk door de mand vallen. Jammer dat dit nog zo vaak gebeurt, want hiermee wordt een averechts effect bereikt.

Iemand die gespecialiseerd is in sourcen zal zo’n fout niet snel maken. Hier kom je al gauw in buurt van de taken van een data-analist,  die de systemen zo inricht en voedt dat de juiste doelgroep herkend wordt.
Deze doelgroep moet aan een aantal harde criteria voldoen waarmee de sourcer/recruiter aan de slag kan.
We zien vaak dat er veel meer aandacht is voor de vorm en inhoud van het bericht waarmee de doelgroep benaderd zal worden, dan voor het goed in kaart brengen van de doelgroep. Terwijl de juiste doelgroep bereiken misschien wel voor 70% het succes bepaalt!

Je kunt nog zo’n mooi aanbod direct en op een bij de doelgroep passende manier communiceren, maar als je het goede bericht naar de verkeerde persoon stuurt, zoals in bovenstaand voorbeeld, sla je de plank compleet mis.

Juiste tone-of-voice

Het is dus niet zomaar even een berichtje sturen via Linked-In. Elke doelgroep wenst op zijn eigen manier aangesproken te worden. We noemen dit ook wel met een mooi woord “conversational intelligence”.

De inhoud van het bericht waarmee de ideale kandidaat bereikt wordt, ligt meer op het terrein van job / recruitmentmarketing en employer branding. Denk hierbij aan afstemming over wezenlijke zaken zoals de input over de onderwerpregel, de lengte, de tone-of-voice van het bericht, het juiste kanaal e.d.

Als je dit goed doet wordt er een prachtige start gemaakt voor een positieve candidate experence. Onze ervaring leert dat je met een goed doordacht systeem de kans op een positief bericht terug, aanzienlijk vergroot.

Sourcer vs recruiter

Als die reactie er is, als er één-op-één contact tot stand is gekomen, een kandidaat interesse toont, dan is het aan de recruiter om het contact uit te bouwen tot een ‘hire’ of in ieder geval een ambassadeur voor de organisatie. Dus de sourcer zorgt voor de instroom van gekwalificeerde en geïnteresseerde kandidaten. Daarna is het aan de recruiter om de relatie met kandidaten te verdiepen en de procedure op een professionele, kandidaatvriendelijke manier af te ronden.

De sourcing specialist legt zoals gezegd, het eerste contact met kandidaten en speelt een bepalende rol bij het tot stand brengen van een positieve candidate journey. Dat vraagt om een combinatie van goed ingerichte systemen die het monitoren van het proces eenvoudig maken, analytisch vermogen, de drive om een goede match te realiseren en een goed gevoel voor de tone-of-voice; de wijze waarop er met kandidaten gecommuniceerd moet worden om een positieve ervaring te bewerkstelligen.

 

[/ffb_param][/ffb_paragraph_2][/ffb_column_1][/ffb_section_0]

Sourcing specialist maakt het verschil bij de start van de candidate experience

Tevredenheid over de candidate experience vergroot de kans op acceptatie van een aanbod met bijna 40%

De sourcer speelt dus niet alleen een cruciale rol in het vinden van kandidaten, maar ook in het eerste contact met de kandidaat. Dat is een proces dat een scala aan werkzaamheden omvat, van het vinden en verrijken van kandidaatdata, het versturen en opvolgen van berichten, tot de communicatie met kandidaten die niet of nu nog niet geïnteresseerd zijn. Dat kan een sterk geautomatiseerd proces zijn, maar wel een proces waar de sourcer verantwoordelijk voor is en dat gegeven het toenemende belang van een positieve candidate experience zorgvuldig en slagvaardig opgepakt moet worden.

Het resultaat is dat de recruiter met een short list aan de slag kan gaan.

COMING NEXT:

Leg de link met toekonstig talent voor je organisatie