ABNAMRO COLUMN, 29 MAART 2016.
AUTEUR: JACQUES VAN DE WAL
TAGS: ECONOMIE : NEDERLANDSE ECONOMIE SECTOREN
Nee, dit is geen plek voor job postings. De vacature is er wel (sector-econoom, meer informatie bij mij beschikbaar), maar daar gaat het me in deze column niet om. Wel over hoe op het gebied van werving en selectie van kandidaten, digitalisering en kunstmatige intelligentie de zaken radicaal aan het veranderen zijn. Eigenlijk nog niet echt bij mij, zal ik maar direct toegeven. Ik stel een profiel voor de kandidaat op, maak een wervend tekstje, zet dit uit en wacht samen met mijn recruiter op reacties.
Op grond van de brieven en CV’s kijken we welke kandidaten we willen spreken. We hebben dan een aantal gesprekken, misschien nog een testje, maar dat is het dan wel. Dat proces is sinds ik zelf aan het werk ben niet fundamenteel veranderd. Ok, we tracen de kandidaten wat op social media. Maar misschien zelfs wel minder dan een paar jaar geleden onder invloed van het veranderende karakter van social media. Beetje ouderwets allemaal, getuige wat recente artikelen die ik tegenkwam over de opkomst van digitale methoden en technieken!
Games doen intrede bij recruitment…
Zo doet Ben Tiggelaar in het NRC Handelsblad van 26 maart verslag van zijn ervaringen met een ‘sollicitatie-game’. Gaming is één van de manieren waarop digitale technologie in het recruitment-proces wordt ingezet. Veel meer dan uit een CV, brief en gesprek, zegt een geschikte game iets over de voorspelbaarheid van succes in bepaalde banen, is de claim. Simulatiespellen kwamen in de ‘offline’ recruitmentwereld natuurlijk ook voor, maar zijn tijdrovend en kostbaar. Eenmaal ontwikkelde games kunnen zonder additionele kosten voor grote aantallen sollicitanten worden ingezet. Ook Uber heeft een videogame, waarbij kandidaatchauffeurs kennis kunnen maken met het vak en kijken hoe goed ze zijn in geld verdienen en dienstbaarheid. Logischerwijs komen vanuit de ‘Tech’-hoek veel van dit soort initiatieven en onstaat zelfs een niche van gespecialiseerde ‘zoekbedrijven’, waarvan het Nederlandse bedrijf QSXL een voorbeeld is. Maar ook buiten ‘Tech’ gebeurt al veel. Recent werd het online platform ‘Debut’ gelanceerd. Een app voor (bijna) afgestudeerden, waarbij onder andere via games wordt gekeken of er een match bestaat bij één van de aangesloten internationaal opererende bedrijven, actief in een breed scala aan sectoren. Deze initiatieven zijn het experimenteerstadium nog niet voorbij, maar worden al wel serieus door bedrijven ingezet. Dit moet zorgen voor een verhoogde betrokkenheid van de kandidaten bij de onderneming en een eerste schifting.
… en natuurlijk ‘Big data’
‘Big data’ is een tweede manier waarbij digitalisering en kunstmatige intelligentie het recruitmentproces binnenkomen. Er komen steeds meer tools ter beschikking die HR-afdelingen kunnen inzetten om de juiste doelgroepen te bereiken en kandidaten via ‘analytics’ te evalueren. Bovendien zijn HR-afdelingen in toenemende mate zelf data aan het verzamelen. Ze komen zo steeds meer te weten over factoren die mogelijk succes in een bepaalde rol bepalen. Of de loyaliteit aan de onderneming. Veel objectiever natuurlijk dan als mensen naar CV’s en brieven kijken. Zo kun je meteen van een aantal bewuste en onbewuste menselijke vooroordelen afkomen.
De toekomst is hier dus ook aan de kunstmatige intelligentie?
Voor een deel zeker, ik geloof er in dat de inzet van dit nieuwe instrumentarium veel gaat opleveren. Maar zoals bij iedere nieuwe technologie zijn er voor- en nadelen. Zo heb ik de indruk dat jongens wat fanatieker gamen dan meisjes, waardoor de inzet van gaming wel eens niet gender-neutraal zou kunnen zijn. En er zijn natuurlijk allerlei issues met ‘Big data’. Laat ik er één noemen. Naarmate de datawolk groter is, is de kans op het vinden van verbanden natuurlijk ook groter. De groei van het aantal Facebook-gebruikers ging gelijk op met de oplopende rente op Griekse staatsobligaties tijdens het oplaaien van de crisis. Maar wat zeggen zulke verbanden tussen variabelen zonder logisch oorzakelijk verband? Het hebben van data en correlaties is niet hetzelfde als hebben van inzicht. Ik weet wel dat er trucs zijn om hier mee om te gaan, maar toch heeft ‘Big data’ wat mij betreft alleen zin al het samengaat met simpele zaken als oorzaak, gevolg en daarmee samenhangend inzicht.
Er is nog een flinke weg te gaan om alle ins- en outs van de nieuwe technologie te leren kennen, te experimenteren en leren van de fouten die we daarbij maken. Om uiteindelijk de juiste mix van mens en machine optimaal in te kunnen zetten, ook voor wervingsactiviteiten. Daarom ga ik bij mijn vacature deze keer nog gewoon op mijn intuïtie af. En kijken of er tussen mij, recruiter, teamleden en de kandidaat een ‘klik’ is. Heel ouderwets. Maar de volgende keer ga ik echt proberen het anders te doen! Of zit er dan misschien al een bot op mijn plek?