ARBEIDSMARKT / Bedrijven zoeken en selecteren kandidaten tegenwoordig met behulp van escape rooms, online voetafdrukken en video-opnames.
Wie in de toekomst bij ABN AMRO aan de slag wil, moet zich mogelijk eerst bewijzen in een speciaal voor de bank ontworpen escape room, Unigma genoemd. De bank experimenteert hier nu mee op campussen en carrièredagen.
Het spel wordt door twee kandidaten tegelijk gespeeld in gespiegelde ruimtes. Ze voeren ieder apart opdrachten uit, zoals het ontcijferen van morsecodes. Door een raam in de tussenwand kunnen ze met elkaar overleggen. In de kamers ligt een tablet waarmee kandidaten via Facebook Live vrienden kunnen inschakelen voor hulp.
ABN AMRO test kandidaten met de escape room op analytisch vermogen, logisch inzicht en samenwerkingsvermogen. ‘Het is voor het eerst dat een psychologische test voor werving is toegepast in een escape room. Het spel confronteert de deelnemers op speelse wijze met hun sterke en zwakke eigenschappen,’ zegt Tessa van Berckelaer (33) van ABN AMRO Recruitment.
‘We krijgen zo goed zicht op welke jonge professionals bij de bank passen. We zoeken niet meer alleen naar de beste jongens en meiden van de klas, maar vooral naar starters met de juiste mentaliteit: ambitieus, proactief en ontwikkelingsgericht.’ Dat zijn volgens Van Berckelaer bij uitstek eigenschappen die in een dergelijke spelsituatie komen bovendrijven.
ABN AMRO is geen uitzondering. Bedrijven zoeken en selecteren toekomstige werknemers al lang niet meer uitsluitend op basis van een CV, sollicitatiebrief en gesprek. Recruiters bedenken in hoog tempo nieuwe methoden om de beste kandidaat op te sporen.
‘We zien een superschaarste aan bijvoorbeeld hoogopgeleide it’ers, financieel medewerkers en technici,’ zegt Joost Heeroma (39), woordvoerder van recruitmentbureau Yacht. ‘Die vind je niet meer door een vacature te plaatsen en dan maar af te wachten wie er reageert.’ Dus brengt Yacht voor bedrijven met databases van onder meer het Centraal Bureau voor de Statistiek, de Dienst Uitvoering Onderwijs, het UWV, en vacaturesite Jobdigger in kaart hoeveel kandidaten er beschikbaar zijn in een bepaalde regio en welke salarissen de norm zijn. Heeroma: ‘Dankzij de analyse van deze data kunnen bedrijven gericht werven.’
Recruitmentbureau QSXL vindt kandidaten op basis van de online voetafdrukken die zij achterlaten. ‘Recruiters zijn tegenwoordig dataspecialisten. Wat wij doen is ruim 30 online bronnen, zoals social mediaprofielen en blogs, analyseren. Die koppelen we aan algoritmes,’ zegt Paul Kroeze (57), managing director van QSXL.
Het recruitmentbureau bundelt alle informatie die over iemand op internet te vinden is samen tot een profiel. Dat bevat persoonlijke gegevens en informatie over iemands opleiding, vaardigheden en werkervaring. Kroeze: ‘We kunnen zo een klein aantal kandidaten selecteren dat voldoet aan alle eisen van een werkgever.
Ook het selecteren van kandidaten gebeurt in toenemende mate met digitale middelen. Zo vormt videosollicitatie steeds vaker een vast onderdeel van een procedure. Uitzendbureau Tempo Team werkt bijvoorbeeld met de Red app. Kandidaten stellen zich via de app in 1 minuut voor aan de werkgever. ‘Je krijgt dankzij beeld en geluid een goede indruk van iemands persoonlijkheid,’ zegt Heeroma.
Ook zetten bedrijven online games in bij de werving van nieuwe medewerkers. De Nationale Politie gebruikte bijvoorbeeld een cybergame, genaamd Crimediggers, om personeel te selecteren. En dan experimenteren organisaties nog met apps als Otso en Job Talk, een soort tinder voor sollicitanten en werkgevers.
Toch zal het sollicitatiegesprek volgens Heeroma niet verdwijnen. ‘Werkgevers willen een sollicitant in de ogen kijken.’
Wie op zoek is naar een baan, moet zich er meer dan ooit bewust van zijn dat werkgevers online speurwerk verrichten. En het kan geen kwaad om uw spelinzicht te verbeteren. Solliciteren, een serieuze aangelegenheid, is tegenwoordig spel.
Floortje Gunst
Elsevier, februari 2017